□蒋璟璟
数据显示，2026年我国高校毕业生人数约1270万人。眼下正值求职招聘季，投递简历后，应届生面对的不再是传统的HR面谈，而是各类线上测评——行测、性格测试、智力测评、专业笔试、AI面试……在这场层层“闯关”中，学历与实习经历只是基础，能否通过测评筛选、被企业“看见”，成为求职能否成功的关键。有大学生反映，几乎每投一份简历，就有一份测评链接“飞”进邮箱。（工人日报）
招聘过场越来越多，求职过程越来越长。行测、性格测试、智力测评、AI面试，一波流程走下来，找工作成了没完没了的“刷题闯关”。近年来，随着更多理论概念和技术概念的涌现，企业招聘设计几乎是将之照单全收。新模块、新工具加入，而老模式、老办法也依旧在沿用。于是，“新与旧”并没有发生迭代更新，而是简单的堆砌叠加。于是结果诚如我们所见，很多公司的招聘方式不断叠床架屋，已成不伦不类的“大杂烩”，亲历者苦不堪言。
企业招聘这件事，以往很简单，主要就是看笔试成绩和面试打分，前者看的是知识、智力层面的能力，后者看的是随机应变、临场表现、气场、眼缘等等。总体而言，这套“老办法”并没有明显缺陷，一直也是行之有效的。只不过，有了“新办法”后，“老办法”就显得“又老又落后”了——所以，从某种意义上说，这是非常典型的供给创造需求，而不是“需求引导供给”。是有了这类招聘工具，并成功说服、销售给了企业，而不是企业真的迫切需要这类工具。
事实上，企业的管理，素来存在跟风赶时髦的迹象。引入新理念、新工具来“提质增效”，几乎就是大多数企业下意识的反应。至于说必要性和成本收益比等等具体指标，则是极少被认真思考的。以招聘为例，企业无论是采购各种测评工具还是购买测试服务，都是一笔额外开支。试问，这笔钱花出去了，有没有产生真实的增益？有没有证据表明，新模式比老模式所招来的人更适合、更能干？
招聘成本越来越高，而其实际的效果并不能精准测算，也没人去测算。从目前主流研究看，对于新模式下新聘雇员的留存率等相对客观的指标，都没有严谨的对比验证，更不用说其他更复杂的指标了，这就非常吊诡。很多企业自以为聪明地拥抱了“先进”的招聘方式，折腾了别人、破费了自己，到头来很可能只是当了回冤大头而已。倒不如化繁为简，自己省钱省事，也能给求职者一个痛快。
永华配资提示：文章来自网络，不代表本站观点。
